Cerca de 80% das empresas em todo mundo, são familiares, percentual que varia conforme o País. Embora represente a grande força da economia mundial, 60% delas desaparecem do mercado em função de disputas internas; 30% chegam a segunda geração e apenas 10 a 15% chegam a terceira geração. O momento mais crítico é sempre o da sucessão e para que este seja bem-sucedido é necessário contar com planejamento e profissionalização.
Você, já pensou como e quando fará a transição na sua empresa? Esta decisão deverá acontecer quando o fundador entender que seu ciclo de contribuição deve ser fechado, atribuindo outras atividades a sua vida, como lazer, relaxamento, social etc.
Há casos também em que a decisão de profissionalizar a gestão da empresa ocorre por problemas de saúde ou mesmo da compreensão de que é preciso trazer ajuda externa para manter a sustentabilidade dos resultados. A competência deve ser prioridade no momento de sucessão, seja operacional, administrativa ou técnica. Em muitas empresas, os filhos vão sendo gradativamente preparados. O sucessor precisa ter o apoio e a aprovação dos membros da família.
A decisão, portanto, deve estar relacionada muito mais à capacidade de geração de resultados do que à consideração de parentesco, em qualquer grau. Assim, cabe ao empresário fazer o planejamento da sua sucessão. No planejamento, características como personalidade, formação escolar, experiência profissional e a vontade de exercer a liderança como sucessor deve ser considerada.
O ideal é que as empresas iniciem o planejamento em um período de, pelo menos, quatro ou cinco anos antes da sucessão. E, se possível, inclua um rodízio entre as diferentes áreas da organização para proporcionar ao sucessor uma visão geral da empresa. Caso a organização opte por um membro da família que ainda não esteja preparado para assumir as responsabilidades de um cargo de alto comando, a empresa estará fadada ao fracasso se não prepará-lo. Escolhas erradas podem levar a empresa à perda de sustentabilidade dos negócios, inclusive sua falência.
Diferentes realidades
Toda e qualquer empresa, independente do seu porte ou ramo de atuação, deve preocupar-se para o processo sucessório, inclusive as micro, pequenas e médias empresas. Cada vez mais os empreendedores vêm tomando conhecimento de que as organizações precisam ampliar o nível de consciência quanto à sucessão de seus fundadores e/ou proprietários.
Qual período indicado para início do processo sucessório
É na adolescência do sucessor o período ideal para se realizar o início do processo sucessório. O momento de preparação deve começar, prioritariamente, com o respeito ao adolescente, que não deve ser forçado ao processo de sucessão. Quando ele apresentar interesse em participar da transição, o primeiro passo é conhecer o seu perfil pessoal, para identificar os cargos na empresa com os quais ele tem mais aptidão.
É a partir deste momento que a formação e a experiência profissional devem ser aplicadas, inclusive fora da empresa.
Outro fator importante nesse processo é o papel da família. Ela pode influenciar positiva ou negativamente. Para evitar esta última, devem prevalecer as reais necessidades da empresa e das partes envolvidas sobre os interesses individuais ou de pequenos grupos.
O fator “felicidade do sucessor” deve ser levado em conta, buscando o seu adequado encaixe na organização e sucesso profissional. Porém, nem sempre todos os esforços são recompensados e, caso o sucessor da família não queira entrar para a empresa as alternativas são pela contratação de gestores profissionais, um novo sócio, ou vendê-la. Cada gestor deve definir e implementar a melhor alternativa para o seu caso particular.
Profissionalização da gestão
A contratação de gestores profissionais deve ser incorporada ao planejamento estratégico de longo prazo da empresa, permitindo que a família reflita com antecedência sobre seu futuro e sobre o futuro de sua empresa. Mesmo que o fundador tenha sido bem-sucedido, algumas regras são essenciais para se atingir os melhores resultados.
Empresas especializadas em recrutamento de executivos têm sido essenciais para que os processos atinjam melhores resultados, levando em consideração a cultura e a arquitetura organizacional, o negócio e o mercado.
Estudos indicam que empresas familiares tem características únicas e vantagens importantes sobre as não-familiares, e em muitos casos obtêm resultado superior em relação as empresas globais. Nesses estudos, boa parte das empresas familiares bem-sucedidas tinha profissionalizado sua gestão e contado com empresas especializadas em recrutamento para identificar e preparar seus executivos.
Empresas familiares tem visão e são comprometidas com o sucesso de longo prazo, que é indissociável do sucesso pessoal. Sua estrutura organizacional estimula o comprometimento dos colaboradores e a preservação dos laços familiares por gerações.
Independentemente do modelo definido, o plano de sucessão deve levar em conta a preservação da família, o conceito de propriedade e a própria empresa, atuando de acordo com os preceitos da moderna governança corporativa.
A profissionalização deve garantir altos padrões de governança, gestão e performance, não permitindo que eventuais desavenças familiares possam, no futuro, comprometer a saúde e a sobrevivência do negócio.
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