O mercado tem cobrado do empresário uma administração dinâmica e democrática, que valorize sua equipe de trabalho. Tal postura permite compartilhar ideias e aprofundar discussões antes de decidir sobre as medidas a serem tomadas. O processo de gestão participativa tem se demonstrado eficaz para minimizar erros e fortalecer a capacidade da empresa em momentos que exigem ajustes mais rigorosos de percurso.
Para funcionar, a gestão participativa cobra de entrada o compromisso e a cumplicidade de todos. Isso não significa, portanto, deixar de lado o respeito ao indivíduo. Porque o empresário e seus colaboradores dividem responsabilidades ao estabelecer objetivos e metas, ao definir os rumos do negócio.
Nos debates deve prevalecer o respeito pela opinião alheia, a aceitação de experiências vivenciadas pelos outros, tudo baseado num diálogo aberto, franco, cristalino. Nessa hora, não pode haver nível hierárquico. A oportunidade de partilhar experiências e conhecimentos técnicos costuma surpreender pelas contribuições que surgem.
Quando o funcionário percebe que é parte integrante e importante do processo, trabalha com mais empenho, satisfação e motivação. Ao contrário, se ficar excluído, torna-se um "alienado" e passa a agir de maneira puramente mecânica. Pior do que isso, não tem nenhum envolvimento, nem comprometimento.
A lógica do funcionário isolado é a seguinte: se os recursos humanos da empresa não estão alinhados e focados naquilo que a empresa espera dele, como poderá produzir resultados satisfatórios?
Como ensina Sergio Diniz, consultor do Sebrae-SP, “com a administração participativa ocorre o fim da relação dominante versus dominado, que predominou dentro das empresas por muitos e muitos anos, ou melhor, muitos e muitos séculos”.
No processo participativo, diz ele, é possível aprender, modificar, aperfeiçoar, evoluir, pensar e agir, coletivamente ou não. “Assim, surge a inovação, a engenhosidade, a pró-atividade, fazendo com que os objetivos comuns, que interessam a todos, se sobreponham aos interesses individuais”.
Os relacionamentos se fortalecem e o espírito de cooperação torna-se imperioso. Tudo isso decorre da gestão participativa, do engajamento de todos, seguindo os velhos slogans "Um por todos e todos por um", ou "A união faz a força", ou "Uma andorinha só não faz verão".
A síntese de Diniz é a seguinte: “Provavelmente, o empresário afirmará que todos na empresa ‘vestem a sua camisa’. Mas, hoje, não basta ‘vestir a camisa’. É preciso ‘fazer a camisa’. E todos, independentemente da sua posição na empresa, precisam ‘suar a camisa’”.
De um ponto de vista mais didático, vale citar o professor Cláudio Gomide de Souza, da Faculdade de Ciências e Letras-UNESP: “Há algumas décadas, era possível conceber e operar por longo tempo uma fábrica, utilizando-se os mesmos processos e equipamentos, sem que houvesse a participação efetiva do conjunto de agentes organizacionais para a melhoria contínua dos produtos ou serviços. Bastava um pequeno grupo de especialistas reunidos em caixinhas como ‘planejamento’ e ‘controle da qualidade’. Outro pequeno grupo encarregava-se de ‘seleção e treinamento de pessoal’, de forma que os recursos humanos pudessem ser moldados para as rotinas previamente estabelecidas”.
As mudanças se deram a partir do Japão, onde as grandes empresas adotaram novos conceitos de participação e compromisso com resultados, superando a postura anterior de controle dos processos. A partir de então, diz o professor, “torna-se evidente que o paradigma anterior desperdiçava os fatores mais importantes para a organização: a capacidade e a motivação dos agentes organizacionais, ou seja, a vontade e a inteligência”.
Em seus estudos sobre paradigmas teóricos e práticos que alimentaram períodos produtivos, Gomide Souza não deixa dúvidas: “O desenvolvimento organizacional depende da melhoria contínua dos seus processos de gestão e de base. A eficiência dos processos depende dos referenciais e recursos neles utilizados. Os recursos humanos são determinantes, pois sua capacitação e motivação é que tornam possível o aumento da eficiência dos processos. A vontade e a capacidade dos agentes organizacionais, em última instância, configuram uma cultura organizacional de desenvolvimento, estagnação ou regressão”.
Como o empresário não pode pensar em manter uma empresa andando de lado, como caranguejo, ou andando para trás, como personagem de Nelson Rodrigues, só lhe resta compreender a linha evolutiva do pensamento contemporâneo sobre gestão corporativa e empresarial e fazer o melhor uso possível dos conceitos e ferramentas testadas e aprovadas pelas melhores cabeças do ramo.
Para funcionar, a gestão participativa cobra de entrada o compromisso e a cumplicidade de todos. Isso não significa, portanto, deixar de lado o respeito ao indivíduo. Porque o empresário e seus colaboradores dividem responsabilidades ao estabelecer objetivos e metas, ao definir os rumos do negócio.
Nos debates deve prevalecer o respeito pela opinião alheia, a aceitação de experiências vivenciadas pelos outros, tudo baseado num diálogo aberto, franco, cristalino. Nessa hora, não pode haver nível hierárquico. A oportunidade de partilhar experiências e conhecimentos técnicos costuma surpreender pelas contribuições que surgem.
Quando o funcionário percebe que é parte integrante e importante do processo, trabalha com mais empenho, satisfação e motivação. Ao contrário, se ficar excluído, torna-se um "alienado" e passa a agir de maneira puramente mecânica. Pior do que isso, não tem nenhum envolvimento, nem comprometimento.
A lógica do funcionário isolado é a seguinte: se os recursos humanos da empresa não estão alinhados e focados naquilo que a empresa espera dele, como poderá produzir resultados satisfatórios?
Como ensina Sergio Diniz, consultor do Sebrae-SP, “com a administração participativa ocorre o fim da relação dominante versus dominado, que predominou dentro das empresas por muitos e muitos anos, ou melhor, muitos e muitos séculos”.
No processo participativo, diz ele, é possível aprender, modificar, aperfeiçoar, evoluir, pensar e agir, coletivamente ou não. “Assim, surge a inovação, a engenhosidade, a pró-atividade, fazendo com que os objetivos comuns, que interessam a todos, se sobreponham aos interesses individuais”.
Os relacionamentos se fortalecem e o espírito de cooperação torna-se imperioso. Tudo isso decorre da gestão participativa, do engajamento de todos, seguindo os velhos slogans "Um por todos e todos por um", ou "A união faz a força", ou "Uma andorinha só não faz verão".
A síntese de Diniz é a seguinte: “Provavelmente, o empresário afirmará que todos na empresa ‘vestem a sua camisa’. Mas, hoje, não basta ‘vestir a camisa’. É preciso ‘fazer a camisa’. E todos, independentemente da sua posição na empresa, precisam ‘suar a camisa’”.
De um ponto de vista mais didático, vale citar o professor Cláudio Gomide de Souza, da Faculdade de Ciências e Letras-UNESP: “Há algumas décadas, era possível conceber e operar por longo tempo uma fábrica, utilizando-se os mesmos processos e equipamentos, sem que houvesse a participação efetiva do conjunto de agentes organizacionais para a melhoria contínua dos produtos ou serviços. Bastava um pequeno grupo de especialistas reunidos em caixinhas como ‘planejamento’ e ‘controle da qualidade’. Outro pequeno grupo encarregava-se de ‘seleção e treinamento de pessoal’, de forma que os recursos humanos pudessem ser moldados para as rotinas previamente estabelecidas”.
As mudanças se deram a partir do Japão, onde as grandes empresas adotaram novos conceitos de participação e compromisso com resultados, superando a postura anterior de controle dos processos. A partir de então, diz o professor, “torna-se evidente que o paradigma anterior desperdiçava os fatores mais importantes para a organização: a capacidade e a motivação dos agentes organizacionais, ou seja, a vontade e a inteligência”.
Em seus estudos sobre paradigmas teóricos e práticos que alimentaram períodos produtivos, Gomide Souza não deixa dúvidas: “O desenvolvimento organizacional depende da melhoria contínua dos seus processos de gestão e de base. A eficiência dos processos depende dos referenciais e recursos neles utilizados. Os recursos humanos são determinantes, pois sua capacitação e motivação é que tornam possível o aumento da eficiência dos processos. A vontade e a capacidade dos agentes organizacionais, em última instância, configuram uma cultura organizacional de desenvolvimento, estagnação ou regressão”.
Como o empresário não pode pensar em manter uma empresa andando de lado, como caranguejo, ou andando para trás, como personagem de Nelson Rodrigues, só lhe resta compreender a linha evolutiva do pensamento contemporâneo sobre gestão corporativa e empresarial e fazer o melhor uso possível dos conceitos e ferramentas testadas e aprovadas pelas melhores cabeças do ramo.
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